有人曾问我奥美公关和万博宣伟公关的不同之处，我想最深的一点体验是，奥美真是一家大公司了。是的，大公司自然有大公司的做派，比如说在招聘实习生这件事情上。
在万博宣伟的时候，一般都是需要实习生的team自己去找，于是多数实习生都是现有实习生推荐来的。这样的做法虽然不够专业，但有时候很有效，推荐来的人也大都可以胜任。不过，我估计那样一个状况多半是因HR的人手不够造成的——IPG在北京只有一个HR经理，而且还是个光杆儿司令，招聘实习生这种活儿也要她来揽的话真有点说不过去。所以，这自然是无奈之举——小公司的做法。
不过，多数international agency北京办公室的人数和万博宣伟类似，也就在百人上下，但并不是都像万博宣伟那样敷衍实习生招聘这项工作，更不要说奥美了——这里的TRC(Talent Resource Center)有专人负责招聘，专人负责orientation，专人负责人头管理，等等。
但是一开始，我并不是很满意TRC推荐过来的实习生——有两个人甚至在一天的试用之后就被我fire掉了——我一贯认为，如果底子不好、态度不端正，接下来的日子只能是浪费彼此的时间。
这样的经历让我有些困惑，于是开始试图自己来找实习生。但是，如何才能高效地面试并准确判断一个人的能力是否能胜任呢？这并不是一件轻松的事情：一个人真实工作起来的状态，有可能完全对不起他的那份简历，也对不起他在面试中的那份伶牙俐齿。
当然，我的眼力有时候还是比较准的。比如QW和Christine，前者很有责任心、工作起来非常认真；后者一如我预先设想的那样非常活跃、能力也很突出。
不过，在经历了招人的成功和失败之后，我开始逐渐意识到，某些流程化的东西还是有它的好处的。至少它可以减轻我很多额外的工作量——我不需要再看那成百封的简历，也可以放下不回复求职邮件的那份不安了。我的工作，应当只是在TRC推荐的基础上再把好最后一道关——其实当初那些被推荐过来而自己又不满的人，并不是TRC推荐得不好，只是自己过于依赖TRC的推荐而没有把好那最后一道关。不单是intern，招聘全职员工也是一个道理。
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